Zu den Kontinuitätserzählungen von der NS-Betriebsgemeinschaft zu agilen Organisationsmodellen
Nach dem Zweiten Weltkrieg dauerte es nur wenige Jahre, bis in der Bundesrepublik Deutschland führende Funktionäre des NS-Staates wieder an Schlüsselstellen in Ministerien, Verwaltungen, Armeen, Polizeien, Universitäten und Unternehmen saßen. Im Nachkriegsdeutschland einigte man sich ziemlich schnell darauf, dass für die Verbrechen einige wenige entweder am Ende des Krieges gestorbene oder in den Nürnberger Kriegsverbrecherprozessen angeklagte Personen an der Spitze des NS-Staates verantwortlich waren. Der überwiegende Teil der Funktionäre im NS-Staat seien Mitläufer gewesen, gegen deren Weiter- oder Wiederbeschäftigung in der Bundesrepublik nichts spräche.[1]
Erst mit dem altersbedingten Ausscheiden dieser ehemaligen NS-Funktionäre in den 1960er und 1970er Jahren wurde es möglich, diese personale Kontinuität offensiver zu thematisieren. Eine junge Generation von Wissenschaftlern, Juristen, Medizinern und Journalisten konnte sich mit der NS-Vergangenheit ihrer Vorgänger auseinandersetzen, ohne negative Auswirkungen auf ihre eigenen Karrieren befürchten zu müssen.[2] Der soziale Tod – also der mit der Pensionierung einhergehende Verlust von Einfluss und Kontakten – und erst recht der biologische Tod der ehemaligen NS-Funktionäre machte es möglich, erstmals offensiv Kontinuitätslinien zu thematisieren.
In dieser durch die Studentenbewegung angeheizten Phase der Aufdeckung wurde davon ausgegangen, dass die personelle Kontinuität in der Bundesrepublik auch zu einer inhaltlichen Kontinuität geführt hätte. Die NS-Funktionäre hätten, so die Einschätzung, ihre Verbundenheit mit der nationalsozialistischen Ideologie nur kaschiert und würden ihre im NS-Staat vertretenen Programme in der Bundesrepublik in einer lediglich verbal abgeschwächten Variante fortsetzen. Die Gegenwärtigkeit des Nationalsozialismus sei, so die Behauptung, in der Bundesrepublik nicht nur personal, sondern auch inhaltlich unübersehbar.[3]
Der französische Historiker Johann Chapoutot hat jetzt eine Arbeit vorgelegt, die in dieser Tradition der Kontinuitätserzählung steht. In seinem als Essay verfassten Büchlein will er nachweisen, dass die „nationalsozialistischen Vorstellungen von Management über das Jahr 1945 hinaus fortbestanden und in den Jahren des Wirtschaftswunders fröhliche Urstände feierten“ und auch jetzt noch wirken würden.[4] Mit Blick auf neue Managementkonzepte sei es, so Chapoutot, erstaunlich, wie „modern manche Aspekte des Nationalsozialismus“ seien. Zwar hätte es damals in den Unternehmen noch keine „Tischkicker, Yoga-Kurse oder Chief Happiness Officers“ gegeben, aber das „Prinzip und der Geist“ seien in der Wirtschaft des NS-Staates die gleichen gewesen – „Wohlbefinden, wenn nicht gar Freude als Faktoren der Leistungsfähigkeit und Produktivitätssteigerung“.[5]
Chapoutot schließt mit dieser These an vorige Arbeiten an, mit denen er gezeigt hat, wie stark das nationalsozialistische Denken in europäischen Traditionen verankert gewesen sind. Der NS-Staat, so die Quintessenz seiner Überlegungen, sei kein Unfall der Geschichte gewesen, sondern vielmehr die konsequente Umsetzung eines tief in der europäischen Kultur verankerten Denkens. Dementsprechend ließen sich in so unterschiedlichen Feldern wie der Familienpolitik, der Militärführung und dem Unternehmensmanagement die Wurzeln der NS-Politik in der europäischen Kultur verorten und ihre Wirkungen bis in die heutige Zeit nachweisen.[6]
Als Anschauungsfall für seine These einer Kontinuität im Management dient ihm das Harzburger Modell, das in den 1960er Jahren von Reinhard Höhn, einem ehemaligen SS-Sturmführer und engen Vertrauten Heinrich Himmlers, entwickelt wurde. Die Faszination für die Person Reinhard Höhn ist verständlich, weil man an seinem Beispiel Brüche und Kontinuitäten von der Weimarer Republik über den NS-Staat bis zur Bundesrepublik Deutschland nachvollziehen kann. Nachdem Reinhard Höhn in der Weimarer Republik als Student eine steile Karriere im nationalliberalen und antisemitischen Jungdeutschen Orden gemacht hatte, wurde er einer der führenden Staatsrechtler im NS-Staat, bevor er dann zum einflussreichsten Managementvordenker in der frühen Bundesrepublik Deutschland wurde, in dessen Führungsmethode über drei Jahrzehnte Hunderttausende von Führungskräften der jungen Bundesrepublik geschult wurden.[7]
Chapotout präsentiert Reinhard Höhn in seinem Buch als „eine Art Josef Mengele des Rechts“, der nach dem Zweiten Weltkrieg ungehemmt weiterwirken konnte. Während der eine seine Fähigkeit dazu nutzte „bestialische Experimente an Zwillingen vorzunehmen“ hätte der andere juristische Konzepte erdacht, „um die Gemeinschaft zu erneuern und Europa neu zu ordnen“.[8] Auch wenn man sich angesichts der Karriere von Reinhard Höhn eher an Mengeles Doktorvater Otmar von Verschuer erinnert fühlt, der als Direktor des Kaiser-Wilhelm-Instituts für Anthropologie, menschliche Erblehre und Eugenik von den Möglichkeiten zu Menschenexperimenten in Ausschwitz profitierte und in der Bundesrepublik Professor an der Universität Münster werden konnte, besteht an der Bedeutung Reinhard Höhns als einer der Chefideologen des NS-Staates kein Zweifel.
Aber folgt daraus, dass es zwischen dem, was „Höhn in seinen Reden und Schriften vor 1945 vertreten hatte, und dem, was er nach 1956 lehrte, keinerlei Bruch zu erkennen ist“, sondern „vielmehr eine beeindruckende Kontinuität“ seiner Ideen?[9] Der Erfolg des Harzburger Modells basierte auf einer vergleichsweise einfachen Idee: Statt dass Vorgesetzte ihren Mitarbeitern im Detail vorgeben, was sie zu tun haben, und jeden einzelnen Arbeitsschritt überwachen, sollten sie mit den Mitarbeitern Ziele vereinbaren und lediglich die Erreichung dieser Ziele überwachen. In der Wahl der Mittel zur Erreichung dieser Ziele sollten die Mitarbeiter frei sein, weil sie selbst am besten wüssten, welche Entscheidung in einer konkreten Situation die richtige ist.[10]
Doch das Führen durch die Vorgabe von Zielen war keine Erfindung von Reinhard Höhn. Schon im frühen zwanzigsten Jahrhundert wurde die Idee propagiert, dass sich Arbeiter im Rahmen von Zielvorgaben ihre Arbeit selbst organisieren könnten. So wurde ein Kontrastpunkt zu den Vorstellungen des Rationalisierungsexperten Frederick Taylor gesetzt, der im Rahmen seiner wissenschaftlichen Betriebsführung den ausführenden Arbeitern jeden Arbeitsschritt im Detail vorschreiben wollte. In Armeen wurde – wie auch von Reinhard Höhn immer wieder herausgestellt – mit Verweis auf preußische Militärstrategen wie Scharnhorst die strikte Befehlstaktik, in der Vorgesetzte ihren Untergebenen jeden einzelnen Schritt vorgeben, durch eine Auftragstaktik ersetzt, in der die Untergebenen selbst entscheiden konnten, wie sie einen Auftrag genau ausführen.[11]
Bei Chapoutot ist dieses Führen über Ziele jedoch ein Indiz dafür, wie stark die von Nationalsozialisten ersonnenen Modelle im Management bis heute nachwirken. Aber spätestens an einer Stelle hat die Kontinuitätserzählung von Reinhard Höhns Volksgemeinschaftsmodell im Nationalsozialismus zum Führen im Mitarbeiterverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland ein grundlegendes Problem. Das Grundprinzip des Harzburger Modells – das „Führen der Mitarbeiter über Ziele“ – wurde parallel in den USA unter dem Begriff des „Management by Objectives“ propagiert.[12] Während das Konzept in Deutschland von einem ehemaligen Vordenker des NS-Staates entwickelt wurde, wurde das Konzept des „Management by Objectives“ in den USA von Peter F. Drucker, einem aus einer ursprünglich jüdischen, dann zum Protestantismus konvertierten Familie stammenden Managementberater, vertreten, der vor den Nazis zuerst nach Großbritannien und dann in die USA geflohen war.[13]
Es spricht wenig dafür, dass das Harzburger Modell, wie Chapoutot schreibt, illiberaler war als das Konzept des Management by Objectives.[14] Eher im Gegenteil – während Höhn im Harzburger Modell jede Verbindung mit dem von ihm während der Weimarer Republik und der NS-Zeit noch zentralen Gemeinschaftsgedanken vermied, stellte Drucker Gemeinschaft als eines der zentralen Prinzipien erfolgreichen Managements dar. Für ihn war die Gemeinschaftsbildung nicht nur eine Überlebensbedingung für Unternehmen, sondern auch für Gesellschaften insgesamt.[15]
Durch seine Fixierung auf eine inhaltliche Kontinuitätsgeschichte von der NS-Zeit bis hin zur Bundesrepublik Deutschland übersieht er, dass der Niedergang des Harzburger Modells maßgeblich damit zusammenhing, dass es nicht elastisch genug gewesen ist, um sich veränderten Trends im Management anzupassen. Es war – nicht zuletzt durch die vorsichtige Vermeidung jeder Assoziation mit dem Gemeinschaftsgedanken – so stark durchformalisiert und verrechtlicht, dass in vielen Unternehmen der Vorwurf einer Überbürokratisierung aufkam.[16] Es stellte also genau das Gegenteil von dem dar, was heute unter dem Begriff der Agilität in großen Teilen des Managementdiskurses en vogue ist.[17]
Chapoutot unterschätzt die inhaltliche Wandlungsfähigkeit ehemaliger NS-Funktionäre in der Bundesrepublik. Gerade weil eine Tätigkeit für den NS-Staat in der Nachkriegszeit weitgehend tabuisiert war, waren ehemalige NS-Funktionäre nicht an ihre Selbstdarstellungen als Nationalsozialisten gebunden und konnten sich inhaltlich neu orientieren. Irgendwann sahen sich viele von ihnen so stark an ihre neuen Selbstdarstellungen in der Bundesrepublik gebunden, dass sie sich vermutlich selbst als Demokraten begriffen.
Man macht es sich zu einfach, wenn man faschistische Tendenzen in demokratischen Staaten vorrangig anhand der Karrieren ehemaliger nationalsozialistischer Überzeugungstäter beobachtet. Für ein derartiges Vorgehen muss man lediglich in den in der Regel leicht zugänglichen Mitgliederverzeichnissen nationalsozialistischer Organisationen nachschauen und die Mitgliedschaft zum Ausgangspunkt einer Kontinuitätserzählung machen. Politisch viel gefährlicher – und wissenschaftlich interessanter – ist, dass sich aus der Mitte der Gesellschaft heraus faschistische Tendenzen ausbilden, ohne dass die beteiligten Personen jemals eine Karriere in einer nationalsozialistischen Organisation durchlaufen haben.
Stefan Kühl ist Professor für Organisationssoziologie an der Universität Bielefeld. Zuletzt erschien von ihm „Brauchbare Illegalität. Vom Nutzen des Regelbruchs in Organisationen“ (Campus 2020). Er leitet ein Forschungsprojekt zum Harzburger Modell.
Der vorliegende Text ist der Aufschlag für eine mehrteilige »Harzburger Reihe« auf „sozialtheoristen.de“, in der sich ein Forschungsteam an der Uni Bielefeld aus einer organisationssoziologischen Sicht mit dem sogenannten »Harzburger Modell« beschäftigen, dem verbreitetsten Managementkonzept in der deutschsprachigen Unternehmenslandschaft der 60er und 70er Jahre. Kontrovers war und ist in der Debatte über das Harzburger Modell vor allem dessen Begründer, Reinhard Höhn (1904-2000), einstmalig SS-Oberführer und Heinrich Himmlers »Kronjust«. Das Forschungsprojekt beschäftigt sich mit der Frage, welche Kontinuitäten und Brüche sich zwischen der im Nationalsozialismus dominierenden Gemeinschaftsideologie sowie dem späteren Harzburger Modell finden lassen.
[1] Siehe zur Funktonalität des Beschweigens der Verwicklungen in den Nationalsozialismus in der frühen Bundesrepublik Deutschland einschlägig Hermann Lübbe: Der Nationalsozialismus im deutschen Nachkriegsbewußtsein. In: Historische Zeitschrift 236 (1983), S. 579–599. Aus einer stärker soziologischen Perspektive für ein ähnliches Argument siehe Werner Bergmann: Kommunikationslatenz und Vergangenheitsbewältigung. In: Helmut König, Michael Kohlstruck, Andreas Wöll (Hrsg.): Vergangenheitsbewältigung am Ende des zwanzigsten Jahrhunderts. Opladen 1998, S. 393–408.
[2] Interessanterweise haben sich gerade die Wissenschaftler mit der Aufarbeitung ihrer Geschichte vergleichsweise schwergetan. Man muss sich dafür nur die Diskussion über die Vergangenheit einer ganzen Reihe von führenden Historikern in der frühen Bundesrepublik Deutschland anschauen, die erst spät einsetzte. Ein Grund dafür könnte das Ordinariatsprinzip sein, das zu Loyalitätsverhältnissen führt, die häufig über die Pensionierung hinausreichen.
[3] Johann Chapoutot: Gehorsam macht frei. Eine kurze Geschichte des Managements – von Hitler bis heute. Berlin 2021, S. 11.
[4] Ebd., S. 15. Es geht im Text „fröhlich“ weiter. „Ehemalige hochrangige SS-Leute“ fungierten „dabei nicht nur als Theoretiker, (…) sondern auch als fröhliche Praktiker, die erfolgreich eine ebenso erstaunliche wie einträgliche Wiedereingliederung zustande gebracht hatten“.
[5] Ebd., S. 73.
[6] Siehe dazu prominent ders.: La loi du sang. Penser et agir en nazi. Paris 2014.; ders.: La révolution culturelle nazie. Paris 2017.; ders.: Comprendre le nazisme. Paris 2018.
[7] Chapoutot reproduziert die Zahl von den mehr als 600.000 Teilnehmern, die ursprünglich in einem Artikel von Dagmar Deckstein zu Reinhard Höhn in der Süddeutschen Zeitung erschienen ist. Dagmar Deckstein: Ein Lehrer für 600000 Manager. Nachruf auf Reinhard Höhn. In: Süddeutsche Zeitung (22.5.2000). Eine genaue Aufstellung der Teilnehmerzahlen existiert nicht, es kann aber aufgrund der Berichte der Harzburger Akademie als gesichert gelten, dass es sich um mehrere Hunderttausend Führungskräfte handelt, die in Bad Harzburg geschult wurden.
[8] J. Chapoutot: Gehorsam macht frei (wie Anm. 3), S. 78. Siehe für eine – meines Erachtens überzogene – Kritik, dass „‘gestion‘ ou ‚management‘ sont devenus des gros mots en France“ und dass „l’ouvrage de Chapoutot en margue uns point d’orgue“ Philippe Lorino, Nicolas Mottis: Et l’organisation dans tout ça ? In: Revue Française de Gestion 46 (2020), 288, S. 11–26, hier S. 13.
[9] J. Chapoutot: Gehorsam macht frei (wie Anm. 3), S. 115.
[10] Siehe zum Konzept des Management by Objectives auch die Arbeiten von Druckers Schüler George S. Odiorne, zum Beispiel George S. Odiorne: Management by Objectives. A System of Managerial Leadership. New York 1965.; George S. Odiorne: Management Decisions by Objectives. Englewood Cliffs 1969; George Stanley Odiorne: MBO II. A System of Managerial Leadership for the 80s. Belmont 1979.
[11] Siehe dazu besonders Martin Elbe: Führen mit Zielen und Zielvereinbarungen in militärischen Organisationen. In: Eva-Maria Kern, Gregor Richter (Hrsg.): Streitkräftemanagement. Wiesbaden 2014, S. 11–30, hier S. 13. Siehe außerdem John T. Nelsen: Auftragstaktik. A Case for Decentralized Combat Leadership. In: Lloyd J. Matthews, Dale E. Brown (Hrsg.): The Challenge of Military Leadership. Washington, D.C. 1989, S. 27–37.; Jörg Keller: Mythos Auftragstaktik. In: Ulrich Vom Hagen (Hrsg.): Armee in der Demokratie. Zum Verhältnis von zivilen und militärischen Prinzipien. Wiesbaden 2006, S. 141–163.; Christian Bühlmann, Peter Braun: Auftragstaktik in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft. In: Military Power Revue der Schweizer Armee (2010), 1, S. 50–63. Siehe ausführlich Dirk W. Oetting: Auftragstaktik. Geschichte und Gegenwart einer Führungskonzeption. Frankfurt a.M. 1993.
[12] Meinulf Kolb spricht vom Harzburger Modell als „deutsche Version“ des eng mit dem „Management by Objectives“ zusammenhängenden „Management by Delegation“. Siehe Meinulf Kolb: Führen mit Zielen – ein wiederentdecktes und bewährtes Haus- bzw. (All-)Heilmittel?! In: Markus-Oliver Schwaab u.a. (Hrsg.): Führen mit Zielen. Wiesbaden 2010, 3-20. Siehe zu den Ähnlichkeiten einschlägig Wolfgang Grunwald, Wilmar F. Bernthal: Controversy in German Management. The Harzburg Model Experience. In: The Academy of Management Review 8 (1983), S. 233–241, hier S. 233.; Thomas Breisig: Skizzen zur historischen Genese betrieblicher Führungs- und Sozialtechniken. München, Mering 1990, 132f.; Daniel C. Schmid: „Quo vadis, Homo harzburgensis?“. Aufstieg und Niedergang des „Harzburger Modells“. In: Zeitschrift für Unternehmensgeschichte 2014, 59, S. 73–98, 89f. Die Ähnlichkeit wurde von den „Harzburgern“ auch selbst festgestellt; siehe Justus Beyer: Die Führung mit Zielsetzung. Vergleich der Harzburger Führungskonzeption mit MbO — Managementtechnik oder Ganzheitssystem. In: management heute (1978), 5, S. 17–21.
[13] Siehe zu Reinhard Höhn neuerdings umfassend Alexander O. Müller: Reinhard Höhn. Ein Leben zwischen Kontinuität und Neubeginn. Berlin 2019. Wann Peter F. Druckers Familie vom jüdischen zum protestantischen Glauben gewechselt ist, ist nicht ganz geklärt. Es scheint ein „Heimatschein“ für seinen Vater Adolf Bertram Drucker zu existieren, der ihn als jüdischstämmig ausweist. Es scheint jedoch klar zu sein, dass seine Eltern vor seiner Geburt zum Protestantismus konvertierten und er selbst christlich getauft wurde. Siehe zu Drucker seine autobiographischen Arbeiten Peter F. Drucker: Zaungast der Zeit. Ungewöhnl. Erinnerungen an d. 20. Jh. Düsseldorf 1981.; Peter Drucker, Peter F. Drucker: Adventures of a Bystander. Somerset 1994.
[14] So Johann Chapoutot: Libres d’obéir. Le management, du nazisme à aujourd’hui. Paris 2020, 121f. Ähnlich auch in einer Besprechung Nadia Matringe: Book Review: Libres d’obéir : Le management, du nazisme à aujourd’hui 2020. Online unter: https://blogs.lse.ac.uk/lsereviewofbooks/2020/06/24/book-review-libres-dobeir-le-management-du-nazisme-a-aujourdhui-free-to-obey-management-from-nazism-to-today-by-johann-chapoutot/.
[15] Siehe zum Einfluss von Tönnies auf das Denken von Drucker seine Betrachtungen in Peter F. Drucker: Introduction. Community, Society, Polity. In: ders. (Hrsg.): A Functioning Society. Community, Society, and Polity in the Twentieth Century. Somerset 2002, S. vii–xi, viii. Siehe grundlegend zur Entwicklung des Gemeinschaftsgedankens in Deutschland Stefan Breuer: „Gemeinschaft“ in der „deutschen Soziologie“. In: Zeitschrift für Soziologie 31 (2002), S. 354–372.
[16] Siehe dazu besonders einflussreich Richard Guserl: Das Harzburger Modell. Wiesbaden 1973. Siehe auch für kleinere Auskopplungen ders.: Konfrontation mit Harzburg. In: Allgemeine Betriebswirtschaft (1972), 24, S. 1211–1212.; ders.: Bürokratie à la Harzburg. In: Allgemeine Betriebswirtschaft (1972), 5, S. 673–674.; Richard Guserl, Achim Hofmann: Kampf um Harzburg. In: Managermagazin 7 (1972), S. 52–55. Seiner Zeit weit voraus war Karsten Trebesch mit seiner durch die Systemtheorie Niklas Luhmanns inspirierten Kritik am Harzburger Modell; siehe Karsten Trebesch: Organisationssoziologische Analyse und Kritik des „Harzburger Modells“. Mannheim 1969. Siehe dazu auch Karsten Trebesch, Reinhard Höhn, Ch. Schuberth: Das Harzburger Modell im Kreuzfeuer. In: Plus 5 (1971), 3, 9-13.
[17] Eine Ausnahme stellt die inhaltliche Übereinstimmung des Harzburger Führungsmodells zum holakratischen Organisationskonzept dar, das aber mit seiner starken Betonung von Formalität eine Ausnahme unter den agilen Organisationsmodellen ist. Siehe dazu Stefan Kühl: Rückkehr eines Managementkonzepts. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung (6.3.2021), S. 22.; eine Langfassung mit Fußnoten ders.: Die Wiederkehr eines längst vergessenen Managementkonzepts 2021. Online unter: https://sozialtheoristen.de/2021/03/08/die-wiederkehr-eines-laengst-vergessenen-managementkonzepts/