Über strukturschwache Interaktion in Organisationen und strukturstarke „Vollinklusion“ in „totalen Institutionen“

Über kaum ein anderes Thema gibt es so viele Begriffe und polemische Uneinsichtigkeiten wie über die formalen und informalen Ungleichheiten am Arbeitsplatz: Diversity, Gender-Gerechtigkeit und Frauenquote sind es aktuell. Es geht bei diesen Themen um gleiche Chancen bei gleicher(!) Qualifikation, nicht um Gleichheit oder Gleichmacherei. Das ist oft genug betont worden, und oft genug wird dann dennoch über solches eben Nicht-Gemeinte und auch Nicht-Intendierte geredet.

Wie etliche Studien über PISA und durch die OECD gezeigt haben, werden Ungleichheiten gerade in Deutschland v.a. informal reproduziert. Es ist ähnlich wie in der Schule und im Kindergarten, wo sozio-ökonomische Herkunftskriterien (also Merkmale wie Geschlecht, Einkommen, Nationalität) entscheidend für den weiteren Berufsweg sind. Während aber für den Ausgleich von Ungleichheiten in der Ausbildungszeit eine Unzahl an unterschiedlichsten Programmen bereitstehen, bleibt der Weg in die Kindertagesstätte, Krippe oder den Kindergarten relativ uneben. Und nach dem langen nivellierten Bildungswegen im Job angekommen, gilt wieder das Gesetz des (informal) Mächtigeren. Dabei gilt, wie so oft wenn es um Ungleichheit geht, nicht ein Mangel an Nachfrage oder am Angebot ist die Herausforderung, sondern ihre Allokation.

Mit Blick auf die aktuelle Debatte um geschlechtliche Gleichberechtigung – und warum sollte man nicht über andere Formen der Gleichberechtigung sprechen, wie ethnisch- oder altersbedingte) beschreibt Prof. Michael Kimmel (Stony Brook University in New York) in einem Vortrag über sein Buch „Guy’s Guide to Feminism“, wie seine Studierenden das Thema Gleichberechtigung bereits als historische Errungenschaft verbuchen, für die sie ihrer Eltern dankbar seien: „Students really do believe that the whole world is possible and available to them (10:10min)… and that they can balance career and family.“ Und dann aber nach dem Einstieg in den Beruf resigniert feststellten, dass es ein täglicher Kampf ist, sich gegen gleichrangige Kollegen sowie bei der Aufteilung haushaltlicher und elterlicher Pflichten zu behaupten.

Es ist in Deutschland geradezu grotesk, wie Frauen den Zugang zu Stellen über eine 30% oder 50% Quote ablehnen (hier eine 21-jähige Studentin), die für Männer bei über 90% liegt. Kein Mann hat sich bislang damit schwer getan oder besorgt geäußert, Teil der bisherigen informellen Privilegierung zu sein. Prof. Michael Kimmel weist in seinem Vortrag auf amüsante Weise darauf hin, dass Privilegien eben nicht sichtbar sind für diejenigen, die sie haben („Privilege is invisible to those who have it“ (19:50min)).

„Making inequality visible means making privilege visible“ (M. Kimmel)

Prof. Kimmel illustriert die Unsichtbarkeit von Privilegien am Beispiel eines Gastauftritts bei Oprah Winfrey. Neben vier weißen Männern war Kimmel zu Gast bei einer Sendung unter einem Titel, der zugleich ein Zitat eines der vier eingeladenen Männer war: „A black woman stole my job“. In der Sendung berichteten die Männer, wie qualifiziert sie für die Stelle oder die Beförderung gewesen seien, die sie dann nicht bekommen hätten. Winfrey habe dann an Kimmel die Frage gerichtet, was er darüber denke. Und er fragte zurück: Was macht Sie so sicher, dass es Ihr Job war?“ Warum sei der Titel der Sendung nicht: „A black woman took a job, or took the job?“. Laut Kimmel sei der Titel „my job“ dabei Ausdruck dessen, wie Privilegien zu Anrechten umgedeutet würden, dessen Entzug dann als Verlust wahrgenommen würde – tatsächlich aber kein Verlust an formalen Rechten sei.

Wenn, wie in den SPIEGEL-Interviews, Frauen formulieren, dass sie bei einer Frauenquote Angst hätten, eben solch eine Person zu sein, die Männern einen Job nehmen würde, kommt auch hierzulande diese Umdeutung von Privilegien in Anrechten zum Ausdruck – und als „gute“ Frau wolle man ja nicht einem Mann etwas wegnehmen. Wären SPIEGEL-Journalisten Soziologen, würden Sie in solchen Momenten wahrscheinlich auch zurückfragen: Was macht Sie so sicher, dass Sie als Frau den Job eines Mannes „wegnehmen“ würden?

Kimmels Erklärung und Beobachtung ist: Männer nehmen die Formalisierung von gleichberechtigten Berufschancen als Nullsummenspiel wahr – und wie der Vergleich mit den Interviewten im SPIEGEL zeigt, ist diese Wahrnehmung auch unter Frauen vertreten. Selbst Frauen fühlen sich also unwohl, wenn Männer nicht mehr privilegiert sind. Man könnte die Debatte schließen und feststellen. Ungleichheit am Arbeitsplatz ist sozial akzeptiert, warum also darüber nachdenken? Die jahrzehntelange Sozialisation nach patriarchalen Familienbildern hat sich wieder mal reproduziert. Deutlich wird bei solchen Vergleichen dann, dass Männer und Frauen(!) bei der Debatte nicht zuletzt Opfer wie Täter ihrer eigenen Sozialisation in traditionellen Rollenmodellen sind. Dabei geht es nicht darum, die Kategorien Geschlecht und Leistung auszutauschen. Es geht darum, mit beruflichen Leistungen von Frauen wie beruflichen Leistungen von Männern umzugehen. Und ein erster Schritt ist, diese Chancen und ihre oft machtbasierte Verdunkelung sichtbar zu machen.

Paradox- Suche nach Gleichheiten läuft über die Beobachtung von Ungleichheit

Wer die SPIEGEL Interviews zu Ende liest, wird auch vier andersartige Meinungen hören, um die es im Folgenden gehen soll. Kimmel’s Vortrag bei der Heinrich-Böll Stiftung ist nun fast auf den Tag genau zwei Jahre alt. Zwei Jahre ist auch die Einführung des Kaskadenmodell in der Wissenschaft her. Was beinhaltet dieses Modell? Im Prinzip beinhaltet es die Einführung einer Frauenquote auf höheren Ebenen nach der Repräsentativität von Frauen auf unteren Ebenen. Mit anderen Worten: „Der in der Regel höhere Frauenanteil einer unteren Personalstufe soll zur Zielquote für die nachfolgend höhere Stufe werden. Dies kann sich etwa auf die Stufenfolge Doktoranden-Postdoktoranden-Professoren oder auch auf die einzelnen Vergütungsstufen beziehen. Wenn also beispielsweise 30 Prozent der Doktoranden einer Einrichtung weiblich sind, so sollten sich diese dreißig Prozent demnächst auch auf der Ebene der Postdoktoranden wiederfinden. Das Modell beansprucht Gültigkeit über die gesamte Hierarchie des Personals hinweg – von den Absolventen bis hin zum Institutsleiter beziehungsweise von den E13- zu den W3-Positionen.“

Über das Modell wurde moniert, dass eine solche Regelung die biologischen Berufsnachteile von Frauen – weil sie eben diejenigen seien, die das Gros der Erziehung und des Haushalts leisten – auch nicht durch eine Quote abschaffen würde. Natürlich kann keine Politik und auch keine Unternehmenspolitik solche biologischen Fakten aufheben. Aber sie kann Berufs- und Karrierechancen institutionalisieren und sie kann eine Unternehmenskultur schaffen, die informelle Privilegien und Statusrechte auf ihre arbeitskulturellen, personalen und letztlich auch betriebswirtschaftlichen Effekte hin prüft und dabei fragen, wem es schadet, wenn Führungsrollen auch im Rahmen von Teilzeit-Arbeitsverhältnissen verantwortungsvoll und qualifiziert ausgefüllt werden?

Die Situation in Deutschland wird oft auch mit der in den skandinavischen Ländern verglichen, in denen Frauenquoten bereits zum politisch formalisierten Allgemeinplatz gehören – wie damit ebenso die Einsicht, dass eine Frauenquote für Aufsichtsräte auch mit einer Frauenquote für Vorstandspositionen einhergehen muss – solange sich diese nicht als Praxis darstellt. Denn dass keine Frau eine „Quotenfrau“ sein möchte und ja die Qualifikation im Vordergrund stehe, sind Aussagen, die auch die Existenz informaler Strukturen ignorieren. Uni es in Gruppen oder Organisationen. Wer also die Faktizität informaler Strukturen ignoriert, hat ihr stillschweigend zugestimmt. Denn wer keinen Widerspruch leistet, der legitimiert den Konsens über den geltenden Status quo. Und das heißt Stillstand („To choose not to intervene [against structural inequality], is to perpetuate it“ (25:45min) findet sich auch in Kimmel’s Vortrag)

30% oder 50% Frauenquote? Was heißen solche Zahlen eigentlich gegenüber der Realität von 97% oder 99% Männerquote in Aufsichtsräten? Tatsächlich müssten sich Frauen erst darüber sorgen, ob sie eine „Quotenfrau“ werden könnten, wenn die erste unqualifizierte Frau im Aufsichtsrat sitzt. Denn dass es in Aufsichtsräten unqualifizierte Männer gibt, davon berichten die Massenmedien fast täglich. Bislang hört man in der öffentlichen Debatte jedoch keinen Mann Angst davor äußern, nur aufgrund mangelnder, fehlender weiblicher Anwärterinnen als „Quotenmann“ in den Aufsichtsrat berufen worden zu sein. Und ebenso gilt, dass eine Männerquote in Kindergärten oder Grundschulen erstrebenswert ist, sobald eine unkompetente Frau eine solche Position hält. Dagegen berichten Männer jedoch häufig, sie wären bei Bewerbungen als Kindergärtner gegenüber gleichqualifizierten Bewerberinnen im Vorteil. Klagen darüber von Frauen vernimmt man darüber wenig. Im Gegenteil. Wer die Kommentare zu Artikeln über die Frauenquote in Aufsichtsräten oder anderen „männlichen Berufen“ liest, bekommt einen virtuellen Eindruck von der von Kimmel beschriebenen männlichen Verteidigung männlicher Privilegien und dem regelmäßig implizit oder explizit mitlaufenden Vorwurf „feministischer Ideologie“. Selbst in der FAZ steht dann in der Schlagzeile „Frauen klar im Vorteil“ ohne jeglichen Verweis auf die Quellen der Erhebung von Gender-Professuren oder eine vergleichende Information über den Normalfall an deutschen Universitäten, der gerade anders ausfällt. In der New York Times haben jüngst zwei der international erfolgreichsten Autoren über informale Strukturen in Unternehmen, Professor Adam Grant (Wharton School at the University of Pennsylvania) und Sheryl Sandberg (COO Facebook), aus eigener Erfahrung und mit Verweis auf wissenschaftliche Studien über die Diskriminierung von Frauen veranschaulicht, wie das Wissen um die starke Stereotypisierung einer Gruppe die Stereotypisierung dieser Gruppe noch verstärkt. Es ist ein paradoxer Effekt. Und so erklärbar dieser Effekt soziologisch und pyschologisch ist, umso folgenschwerer ist er gesellschaftlich und ökonomisch. Die Schlussfolgerung der beiden Autoren ist entsprechend deutlich und ein Appell an alle(!): „vast majority of people try to overcome their stereotypic preconceptions. […] So let’s be clear: We want to see these biases vanish, and we know you do, too.“

Dass es um vielmehr als nur formale Quoten- und Kaskadenregelungen gilt, zeigt ein Vergleich mit einem Bereich außerhalb der Wirtschaft, in dem es aber ebenso um Leistung geht – wenn auch nicht zum Zweck profitabler Wertschöpfung als vielmehr zum Zweck wissenschaftlicher Erkenntnis. Der Vergleich soll deutlich machen, dass formale Quoten kein Aufbrechen von informalen Informationschancen und Aufstiegsschranken sind. Versuche der Behebung von informalen Machtgefällen durch formale Gleichheitsregeln können insofern den angesprochenen paradoxen Effekt zeitigen, dass nämlich Frauen nur formal in Posten und Programme „gesteckt“ werden. Ihnen der Zugang zu informalen Informationskanälen jedoch verwahrt bleibt, weil beispielsweise „Mann“ es als „positive Diskriminierung“ wahrnimmt, wenn Seinesgleichen bei Einstellungsentscheidungen an 2. Stelle stehen.

Ein Problem in der wissenschaftlichen Praxis, dass sich ebenso im beruflichen Alltag zeigt, ist das Plagiieren von fremden Leistungen. Angesprochen sind damit die vielen Fälle, wenn Frauen Argumente, Themen, Texte und Ideen einbringen und diese dann an höherer oder anderer Stelle gegenüber Dritten als die eigenen präsentiert werden. So ein machtbasiertes Schmücken mit fremden Federn ist keine männliche Konstante. Jede(r) Vorgesetzte und Kollege, der oder die nur in der „ich“ oder „wir-Form“ kommuniziert oder in Meetings und Seminaren nur die eigenen Freunde benennt, wenn es um die Leistungen anderer geht, der reproduziert einen solchen informellen Status quo. Dieser unterläuft jedoch die Logiken wissenschaftlicher Erkenntnis, Forschung und Teamarbeit. Solche informellen Machtspiele und Praktiken der Verdunkelung fremder Leistungen geschehen beispielsweise wenn die Präsentation des Praktikanten als die eigene vorgestellt wird, das Diskussionspapier der wissenschaftlichen Mitarbeiterin stillschweigend für den eigenen Berufungsvortrag genutzt wird, wenn beim Kundenbesuch die vorher noch kritisierten Argumente der Kollegin dann doch als eigene Verkaufsargumente formuliert werden, und wenn beim Vorstand sodann die Berechnungen der Senior Managerin als das eigene Modell „gefeiert“ werden. Und solche Invisibilisierungspraktiken und „Leistungsvertauschungen“ verhindern langfristig den Aufstieg qualifizierter Mitarbeiter – weiblich wie männlich.

Was haben Invisibilisierungspraktiken von fremden Leistungen und Erkenntnissen in Wissenschaft und Wirtschaft gemeinsam?

Wie in der Wissenschaft ist ein solches Vertauschen bzw. „informelles Plagiieren“ fremder Erkenntnis und Leistung jedoch schädlich, denn es demotiviert die Urheber nicht nur bei der Konzeption zukünftiger Arbeits- und Forschungsaufträge, und es behindert nicht nur die Realisierung von Ideen an den Stellen, die diese erarbeitet haben, sondern es behindert auch das Lernen an anderen Stellen. Solche informellen Macht-Praktiken sind nur möglich, weil es Hierarchien und Arbeitsteilung gibt – weil es Vorleister und Vorgesetzte gibt. Das ist gut so und hat seine Funktion – so lange der Nutzen nicht den potentiellen Aufstieg und die Einkommens- sowie Erkenntnissausichten anderer qualifizierter Mitarbeiter einschränkt.

Der Fall Gutenberg hat massenmedial deutlich gemacht, dass es für Plagiieren eigentlich nur ein Motiv gibt, das aber ausserhalb von Erkenntnis, Leistung und Wertschöpfung liegt: Das Tragen eines Titels und das Erlangen von informellen Privilegien. Für alle anderen gilt unbenommen, das Zitieren Grundlage erfolgreicher eigener und fremder Erkenntnis ist – und damit kein Verlust an Kompetenz. Die wissenschaftliche (oder auch publizistische) Leistung liegt nicht darin, als erster aus dem Nichts etwas geschaffen zu haben, sondern daran anschließen zu können, Argumente und Nachrichten zu rekombinieren und die Grundlagen der gewonnenen Erkenntnis durch Nennung (Zitate) sichtbar zu machen – damit sie eben weiter genutzt werden können – als eigene und fremde Erkenntnis und Leistung. Das Sichtbarmachen fremder Ideen ist deshalb kein Verlust von eigener Kompetenz. Es ist wie Prof. Kimmel für die Umdeutung von Privilegien in Anrechten deutlich macht: Geichstellung ist kein Nullsummenspiel. Es bedarf nicht der Invisibilisierung fremder Leistungen, um selbst visibel zu sein oder es zu bleiben. Wie in der Wissenschaft gilt es, Leistungen nach Autor bzw. Mitarbeitern und Kollegen zu differenzieren, Erkenntnisse und Leistungen kenntlich zu transferieren und zu honorieren. Es ist ja gerade die Kompetenz von Vorgesetzten, Leistungen der Mitarbeiter und Kollegen nicht nur zu fordern und zu prüfen, sondern auch sichtbar zu machen. Wissenschaft und berufliche Arbeit sind also immer auch ein Verweisen auf fremde Leistungen und das Gewähren von Chancen zu weiterer Leistung.

Strukturschwache Interaktion in Organisationen und strukturstarke „Vollinklusion“ in „totalen Institutionen“:

Zweifelsohne enthält der Vergleich zwischen Wissenschaft und Wirtschaft einige Analogiefallen, wenn man ihn streng zu Ende führt. Er macht jedoch deutlich, dass nicht nur formale Schranken Berufschancen behindern, sondern auch das informale Verschweigen oder Aneignen fremder Leistungen. Dies ist kein Plädoyer für die Nivellierung von Unterschieden. Es geht vielmehr darum, sensibel für die informalen, oft auch unintendierten Muster bei der „Kommunikation von Erfolg und Macht“ zu werden. Es geht also um die (unternehmens-)politische Frage, ob gegenwärtiger Erfolg nicht nur für bestimmte Gruppen zur Bedingung von zukünftigen Erfolg wird, sondern dass Personen, die aufgrund von beruflichen Leistungen beruflich aufsteigen wollen, dies potentiell auch dürfen und können. 

Erst wenn die erste, unqualifizierte Frau eine (Aufsichtsrats-)position inne hat, kann man deshalb über die Sinn- und Zweckmäßigkeit der Frauenquote reden. Denn erst wenn eine unqualifizierte Frau im Aufsichtsrat sitzt, ist eine Situation eingetreten, die auch bei männlichen Führungspersonen auftreten kann bzw. auftritt – jedoch weitgehend ohne Verweis auf geschlechtsspezifische Merkmale thematisiert wird. Bevor solche Referenzen nicht auch bei weiblichen Führungspersonen im Fall einer möglichen Fehlbesetzung ausbleiben, enthält die Einführung einer Frauenquote in Unternehmen ein doppeltes Lernpotential bereit: Sie verweit auf die kommunikativen Chancen und Risiken bei der (De-)Aktivierbarkeit bzw. (Ir)Relevanz geschlechtlicher Differenzierungen.

Bild: Screenshot of Grant&Sandberg, in NYT, Dec. 6, 2014