Teil 2/2
Während die Vorstellung einer umgreifenden, völkisch-nationalen Gemeinschaft seit Beginn der Machtübernahme zu einer primären Zielstellung des Regimes avancierte (Wildt 2014: 53), propagierte Höhn – und im Übrigen auch eine Vielzahl anderer, gleichgesinnter (vor allem junger) Akademiker (Chapoutot 2016: 15; Stolleis 1972) – im Zusammenhang mit dem nationalsozialistischen Gesellschaftsplan die Unerlässlichkeit des gemeinschaftlichen Erlebnisses in kleineren Sozialeinheiten (Lelle 2016: 212). Die Zugehörigkeit eines jeden »Volksgenossen« zu verschiedenen Gemeinschaften gehörte in diesem Rahmen als selbstverständlich an, weil die erfolgreiche Formung der übergeordneten Volksgemeinschaft einzig auf Grundlage eines im sozialen Leben weit – oder gar umfänglich – verbreiteten »Gemeinschaftsgeistes« gelingen konnte (Höhn 1934: 12f.; siehe auch Luks 2015: 87). Solche Erfahrungen ließen sich jedoch, so das Argument des Staatstheoretikers, nicht als alleinstehendes Individuum, sondern lediglich als Glied einer Gemeinschaft machen (Höhn 1934: 9, 15f.; 1935: 11ff., 63, 78).
Aus diesem Grund plädierte Höhn dafür, dass besagter »Gemeinschaftsgeist« in allerlei Zusammenschlüssen hergestellt werden sollte – ganz gleich, ob es sich hierbei um formellere oder freizeitlichere Erlebnisräume handele.[1] Berücksichtigt wurden daher nicht nur familiäre, kameradschaftliche oder religiöse Gemeinschaften (Höhn 1934: 12, 15; 1935: 74; siehe auch Teevs 2004: 29f.), sondern auch Gebilde wie die Verkehrs-, Haus- oder Luftschutzgemeinschaft waren Teil der Planungen (Stolleis 1972: 19f.). Das gemeinschaftliche Erlebnis sollte auf diese Weise in möglichst vielen Gebieten des sozialen Lebens entstehen. Denn wer „in den Ordnungen der Volksgemeinschaft“ wirkt, stehe damit, so Höhn, bereits „unmittelbar in der Volksgemeinschaft“ selbst (1935: 74). Letztlich differenzierte sich das deutsche Volk in dieser Vorstellung also in eine Vielzahl an konkreten (Unter-)Gemeinschaften, die gemeinsam die organisch gegliederte, allumfassende und homogenisierte Volksgemeinschaft bilden sollten (Höhn 1934: 26; siehe auch Jenß 2017: 214; Stolleis 1972: 21).
In den kleineren Gebilden seien eigene Aufgaben und Forderungen dabei, wie in allen sozialen und menschlichen Sphären zur NS-Zeit, insoweit konstruiert und angedacht, als dass sie mit den übergeordneten Zielen der Volksgemeinschaft einherzugehen bzw. zu diesen beizutragen hatten (Höhn 1934: 12f., 26, 1935: 83; siehe auch Wagner 2012: 26). Dementsprechend hatten sich fortan sämtliche – wie auch immer geartete – Einrichtungen zu fragen, ob sie mit den neuen Prinzipien zu vereinbaren seien, oder ob sie einer entsprechenden Umformung bedürften (Höhn 1934: 7; ferner auch 1936). Ausschließlich NS-Organisationen hatten nach der Machtübernahme in der Verantwortung zu stehen (Raguse 2018: 27).[2]
Die Betriebsgemeinschaft
Eine große – vielleicht sogar die wichtigste (Luks 2015: 87) – Rolle nicht nur im Hinblick auf die kriegswirtschaftlichen Vorgaben, sondern gerade bei der Erfüllung der sozialpolitischen Ziele des NS-Staates, kam der betrieblichen Gemeinschaft zu (Krell 1994: 121, 123; Mason 1977: 325; Schultz 2011: 143). Bereits knapp ein Jahr nach der Machtübernahme wurde die Betriebsgemeinschaft durch das »Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit« (AOG) rechtlich kodifiziert (Becker 2014: 111ff.; Spohn 1984: 546; zu dessen Entstehung und historischer Rahmung vor allem Mason 1977). Diese gesetzliche Verkörperung der ideologischen und innenpolitischen Ziele bezweckte allerdings weniger eine definitorisch eindeutige Bestimmung der jeweiligen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und -nehmer – im nationalsozialistischen Sprachgebrauch als »Betriebsführer« und »Gefolgschaft« bezeichnet (Becker 2014: 116f.; Wagner 2012: 88f.) –, als vielmehr die mit großem Interpretationsspielraum versehene „verbindliche Ordnung der Formen, in denen sich künftig die Zusammenarbeit abspielen soll“ (Spohn 1987: 15f.; siehe auch Mason 1977: 331; Wagner 2012: 91). Die zentralen Zielbestimmungen lagen dabei einerseits in der Überwindung der konträren Interessenslagen zwischen Arbeitnehmer und -geber (Becker 2014: 113) sowie andererseits der damit einhergehenden Festigung der ohnehin schon enorm starken Position des betrieblichen Führers (Mason 1977: 328; Pongratz 2002: 55f., 58f.; siehe auch der nächste Abschnitt).
Pointiert lässt sich die Funktion des Betriebes im nationalsozialistischen System als eine im Dienste der Volksgemeinschaft stehenden sozialen und wirtschaftlichen Kraft mit öffentlich-rechtlichen Charakteristiken zusammenfassen (Becker 2014: 115; Stolleis 1972: 24) – eine quasi-staatliche Institution (Krell 1994: 123), bei der auch die tatsächliche Arbeitsleistung als ein zu erbringender Dienst an der Volksgemeinschaft angesehen wurde (Becker 2014: 112f.; Lelle 2016: 205, 223; Möbius 2018: 176). Im Wesentlichen bestand die Essenz der nationalsozialistischen Betriebsgemeinschaft also aus einem Abbild der Volksgemeinschaft – eine Art fraktale Abspaltung des übergeordneten Gesamtgebildes (Luks 2015: 88f.; Wagner 2012: 89, 112).
Gleichermaßen lässt sich der Betrieb als „Urzelle der Volksgemeinschaft“ (Mason 1997: 339) interpretieren: Sowohl Betriebsführer als auch Gefolgschaft dienten zwar der Betriebsgemeinschaft, doch war die Betriebsgemeinschaft ihrerseits als unmittelbare „Untereinheit der Volksgemeinschaft“ (Becker 2014: 112) in erster Linie dem überstehenden Gemeinwohl verpflichtet (Chapoutot 2021: 57f., 64; Stolleis 1972: 24; Wagner 2012: 112). Die antiindividualistische Position in diesem lebensräumlichen Ausgangspunkt der deutschen »Volksgenossen« sah zusätzlich vor, dass »volksschädliche« Anliegen und – damit einhergehend – materielle Ansprüche gegenüber den völkischen Nutzvorstellungen und Erwartungen zu weichen hatten (Krell 1994: 126; Schultz 2011: 142ff., 166; Wildt 2019: 13, 64).
Der Betrieb war in diesem Sinne eine auf wirtschaftlicher Ebene ausgelagerte „politisch durchtränkte Organisation nach dem Vorbilde des nationalsozialistischen Staates“ (Schultz 2011: 143), in der unter dem Schirm des Gemeinschaftsgedankens Klassen- und Interessensgegensätze aufgehoben werden sollten (Chapoutot 2021: 57f.; Krell 1994: 123; Möbius 2018: 176). Sowohl der Betrieb als auch die Arbeit selbst fungierten – wie von Hitler auf einer Kabinettssitzung im April 1933 eingefordert (Wildt 2019: 211) – als (volks-)erzieherische Instrumente (Mason 1977: 339; Schultz 2011: 166).
Die am Gemeinschaftsgefühl orientiert berufliche Tätigkeit wurde dadurch zu einer auf In- und Exklusion beruhenden Sozialordnung hochstilisiert, für die nicht nur der übliche ethnische, sondern ein zusätzlicher eugenischer Rassismus im sozialdarwinistischen Sinne kennzeichnend war (Chapoutot 2021: 45f., 64f.; Wildt 2019: 12f.). Auch das stark politisierte und emotionalisierte ideologische Selbstbild der »deutschen Arbeit« wurde in diesem Rahmen in radikaler, vor allem antisemitisch orientierter Theorie und Praxis angepriesen (ausführlich bei Schatz & Woeldike 2001; siehe aber auch Möbius 2018). Grenzziehungs- und Homogenisierungsprozesse der betriebsgemeinschaftlichen – und insofern auch der volksgemeinschaftlichen – Massen wurden derweil entlang der NS-typischen, angeblich einenden Merkmale des Blutes, der Rasse sowie des Bodens legitimiert (Breisig 1990: 101; Krell 1994: 32ff.; Schatz & Woeldike 2001: 99f.), die intern gleichermaßen als „organisches Schmiermittel der Gemeinschaft und natürliches Aufputschmittel“ (Schultz 2011: 145) inszeniert wurden.
Das Führerprinzip in der Gemeinschaft
Neben der völkischen Gemeinschaft war das untrennbar mit der Gemeinschaftsideologie verbundene »Führerprinzip« von zentraler Signifikanz in der nationalsozialistischen Weltanschauung. Nach der Machtübernahme drang alsbald die »Führerinflation« in allen Bereichen des sozialen Lebens in Deutschland ein (Raguse 2018: 21f., 28). Selbst innerhalb der kleinsten Zellen der Volksgemeinschaft sollte daraufhin eine außergewöhnliche Persönlichkeit emporsteigen, die im Stile eines idealtypischen Exempels vorangeht, eine Art Heldenstatus bewohnt (Jenß 2017: 213, 282; Krell 1994: 125; Wagner 2012: 89) und insofern „am stärksten die Gemeinschaftsgehalte in sich trägt und für die Gesamtheit richtunggebend handelt“ (Höhn 1934: 17). Schon beim Beobachten von Kindern, die auf der Straße spielen, würde man feststellen können, „daß einer nach kurzer Zeit die Führung in der Hand“ (ebd.) hätte. Eine ganz ähnliche Logik war nunmehr auf alle Gemeinschaftsgebilde zu übertragen.
Vergleichsweise schnell wurde die Führer-Gefolgschaftsideologie daraufhin in den Betrieb ein- und umgesetzt – nicht zuletzt deshalb, weil mit dem AOG schon eine gesetzliche Fixierung für die Bestimmungen bestand (Breisig 1990: 93f., 97). In der strikten nationalsozialistischen Betriebshierarchie sollte sich der Wille dieser Gemeinschaft demzufolge im Betriebsführer manifestieren. Ein solcher Führer galt genau genommen sogar als der verkörperte Gemeinschaftswille, sodass sämtliche von ihm vorgenommenen Entscheidungen ein Ausdruck des Gemeinschaftswesens und -willens gewesen sind bzw. sein mussten (Höhn 1934: 32; siehe auch Jenß 2017: 219f.; Krell 1994: 39f., 117).
Der Betriebsführer wurde somit zum nahezu uneingeschränkten Alleinentscheider, der mit der im Betrieb verübten Arbeit für einen größeren Nutzen hinsichtlich der völkischen Gesamtgemeinschaften zu Sorgen hatte (Becker 2014: 114f.; Raguse 2018: 47f., 52; Schatz & Woeldike 2001: 86). Dabei war in diesem Konstrukt zwar auch eine »Fürsorgepflicht« des Betriebsführers vorgesehen, doch konnten sämtliche widerstrebende Vorgänge oder tatsächlich vorgebrachten Formen der Unzufriedenheit seitens der Gefolgschaft vom Betriebsführer als Behinderung der betrieblichen Leistungsfähigkeit ausgelegt und diese dadurch auch als Beeinträchtigung der volksgemeinschaftlichen Notwendigkeiten ausgelegt werden – wodurch sie in letzter Konsequenz obsolet wurden (Pongratz 2002: 52). Umgekehrt wurden die übrigen Betriebsangehörigen auf verschiedene, in ihrer tatsächlichen Auslegung variier- und anpassbare Wertfloskeln verpflichtet (Jenß 2017: 220; Mason 1977: 325f.). Sie hatten dem Betriebsführer gegenüber etwa »Treue« und »Gehorsam« zu leisten, die im Gegensatz zur Fürsorgepflicht des Betriebsführers auch rechtlich eingefordert werden konnten (Becker 2014: 116; Breisig 1990: 96; Wagner 2012: 27, 95ff.).
Soziologisch lässt sich dieses Führungsmodell als »personale Führung« bezeichnen. Ähnlich spricht Krell (1994: 40) von einer »emotionenorientierten« Führung. In beiden Vorstellungen werden außergewöhnliche Persönlichkeitseigenschaften betont, die in dieser Form weder lehr- noch lernbar sind, sondern stattdessen auf die Eigenschaften einer – ganz bestimmten, regelrecht von der Natur auserwählten – Persönlichkeit zurückzuführen sind (Gruber 2017). Dies ist auch der Grund, warum sich ein solcher Gemeinschaftsführer in gewisser Weise »von selbst« ergibt und eine ausführliche Kontrolle der Machtausübung gar nicht nötig ist: weil er „am besten und am stärksten das, was die Gemeinschaft […] will, auszudrücken versteht“ (Höhn 1934: 17; siehe auch Chapoutot 2021: 58), er mitunter die problematischen individuellen – das heißt: egoistischen und anti-völkischen – Neigungen umformen, re-moralisieren und in die Gemeinschaft integrieren kann (Breisig 1990: 96; Schultz 2011: 165).
Die personale Führung stellt im Hinblick auf eine mögliche Mitwirkung und -bestimmung im Betrieb ein Extrem dar, weil der hier beschriebene Betriebsführer die Figur eines allwissenden Alleinentscheiders darstellt. Darüberhinausgehende Selbst- und Mitbestimmungsrechte sind gar nicht erst vorgesehen (Becker 2014: 112; Breisig 1990: 93, 101; Krell 1994: 48, 125). Der gemeinschaftliche Führer wird weder gewählt noch bestätigt, kann von keiner unabhängigen Instanz überprüft oder kontrolliert werden, sondern folgt aus irrationalen und faktisch kaum erklärbaren, auf der »organischen Auslese« basierenden Regeln der jeweiligen Gemeinschaft (Jenß 2017: 219, 284; Katz 1997: 87; so auch Höhn 1934: 17).
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[1] Zumindest sollte und müsste es solche Gemeinschaftserlebnisse geben, um die Volksgemeinschaft verwirklichen zu können. Höhn war sich darüber im Klaren, dass im Zusammenhang mit der (angestrebten) Volksgemeinschaft keineswegs von einem Ist-Zustand auszugehen war, sondern sie gleichermaßen eine „Realität, aber auch Ziel und Aufgabe“ (Höhn 1938: 8) darstellte (siehe auch Höhn 1934: 5, 13; Teevs 2004: 30f.). Über Sinn und Unsinn einer geisteswissenschaftlichen Analyse, die sich auf das Sozialmodell der Volksgemeinschaft stützt, debattieren etwa Bajohr 2014; Bajohr & Wildt 2014; Wildt 2014; kritischer und mit der Frage versehen, wie man „eine Propagandaparole in ein Instrument der Analyse“ (S. 9) verwandeln könnte, auch Kershaw 2011.
[2] Selbiges Schicksal oblag im Übrigen auch den wissenschaftlichen Disziplinen (Schultz 2011: 139). So entstand beispielsweise eine »Soziologie der Gemeinschaft«, deren Gründung im engen Zusammenhang mit Höhn stand (Breuer 2002; Jenß 2017: 57ff.; ferner Luks 2015: 89). Generell lässt sich die geistige Form der Arbeit innerhalb des nationalsozialistischen Anspruchs auf Totalität als ein (intellektueller) Dienst an der Volksgemeinschaft begreifen (Eiling 2018: 169f.; ferner Schatz & Woeldike 2001: 85).
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Der vorliegende Aufsatz ist der zweite Text aus der mehrteiligen »Harzburger Reihe« auf „sozialtheoristen.de“, in der sich ein Forschungsteam der Uni Bielefeld aus einer organisationssoziologischen Sicht mit dem sogenannten »Harzburger Modell« beschäftigt, dem verbreitetsten Managementkonzept in der deutschsprachigen Unternehmenslandschaft der 60er und 70er Jahre. Kontrovers war und ist in der Debatte über das Harzburger Modell vor allem dessen Begründer, Reinhard Höhn (1904-2000), einstmalig SS-Oberführer und Heinrich Himmlers »Kronjust«. Das Forschungsteam beschäftigt sich mit zwei zentralen Fragen: Zum einen wird die langanhaltende Diskussion aufgegriffen und soziologisch reinterpretiert, welche Kontinuitäten und Brüche sich zwischen der im Nationalsozialismus dominierenden Gemeinschaftsideologie sowie dem späteren Harzburger Modell finden lassen. Zum anderen interessieren die Funktionen und Folgen der Implementierung des Harzburger Modells in solche Organisationstypen, für die das Managementkonzept zumindest ursprünglich nicht entwickelt wurde.